Personeelsmonitor gemeenten 2020

Deze online uitgave van de Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit de belangrijkste kerngetallen per thema, met cijfers per gemeentegrootteklasse en een samenvatting per thema. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het het Gegevenswoordenboek. De Personeelsmonitor 2020 is ook te downloaden als pdf of te bestellen via A&O fonds Gemeenten.

Bezetting gemeenten

Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn veranderingen in het takenpakket van gemeenten (door bijvoorbeeld corona), de pensionering van de babyboomgeneratie, de bezuinigingen bij de overheid, maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten.

Toename gemeentelijke bezetting houdt aan

bezetting gestegen tot 171.500 personen

gemiddelde leeftijd gedaald 47,7 jaar

Detachering als contractvorm 37% gestegen

stijging Vrouwelijke leidinggevenden 17%

Bezetting vast/flexibel = Gelijk gebleven

gemiddelde lengte dienstverband iets gedaald 11,2 jaar

Bekijk formatie & bezetting per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Bezetting 6.663 personen
Gemiddelde leeftijd 48,3 jaar

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Bezetting 42.810 personen
Gemiddelde leeftijd 48,1 jaar

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Bezetting 35.987 personen
Gemiddelde leeftijd 48,0 jaar

Gemeentegrootte > 100.000

Bezetting 41.211 personen
Gemiddelde leeftijd 47,6 jaar

Gemeentegrootte G4

Bezetting 44.413 personen
Gemiddelde leeftijd 47,0 jaar

Bezetting gemeenten

Bezetting stijgt verder: in 2020 werkten 171.050 personen bij gemeenten

Nederland kende in 2020 355 gemeenten. Op 31 december 2020 waren in totaal 171.050 personen in dienst bij deze gemeenten. De bezetting is met 1,5 procent gestegen ten opzichte van 2019. De stijgende trend van de afgelopen jaren zet daarmee door. Net als in 2019 was de stijging in de bezetting met 6,6 procent het grootst bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Ook bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners, exclusief de G4, was de stijging hoog (6,3 procent). Bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners vond er een lichte daling plaats (-0,4 procent). Voor gemeenten in de kleinste gemeentegrootteklasse is een grote daling waarneembaar (-39,6 procent). Dit komt door een vernieuwing van de wegingsmethode voor deze gemeentegrootteklasse.

Nieuwe taken en toename budget belangrijkste redenen voor stijgende bezetting

Bijna driekwart van de gemeenten geeft aan dat de bezetting in 2020 is toegenomen. De belangrijkste redenen hiervoor zijn ten opzichte van vorig jaar nauwelijks veranderd. Nog steeds worden nieuwe taken/deprivatisering en een stijging van het budget als belangrijkste redenen voor de toename in de bezetting aangemerkt. In 2020 kwamen er ook extra corona gerelateerde taken bij.

16 procent van de gemeenten geeft aan dat de bezetting in 2020 is afgenomen. Als belangrijkste reden voor de afname van de bezetting geven gemeenten aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het nog steeds lastig om geschikte kandidaten te vinden.

93 procent van gemeenten verwacht volgend jaar een gelijke of grotere bezetting

Bijna de helft (47 procent) van de gemeenten verwacht dat de bezetting in 2021 zal toenemen. 46 procent van de gemeenten verwacht dat deze gelijk zal blijven. Minder dan 1 op de 10 (7 procent) gemeenten verwacht dat de bezetting afneemt. Groei wordt vooral verwacht in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en automatisering/ICT. De eerstgenoemde blijft een uitdaging voor gemeenten: evenals in 2019 is ruimtelijke ordening opnieuw benoemd als functiegebied waarin het moeilijk is vacatures in te vullen. Binnen de functiegebieden dienstverlening/facilitair en burger-/publiekszaken wordt door gemeenten krimp verwacht.

Stijging percentage vrouwelijke leidinggevenden

In de afgelopen jaren bleef het percentage vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten redelijk stabiel rond de 40 procent. In 2019 zagen we een voorzichtige stijging met één procentpunt, maar in 2020 is de toename flink doorgezet tot 43 procent. Ter vergelijking: het landelijke percentage vrouwelijke leidinggevenden is met 26 procent opnieuw gelijk gebleven. Naar gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden met 47 procent het grootst in de G4. Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is het aandeel het kleinst (40 procent). Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten is in het afgelopen jaar stabiel gebleven. In 2020 was het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 53 procent, gelijk aan 2019.

Gemiddelde leeftijd gemeentemedewerkers gedaald naar 47,7 jaar

De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel was in de jaren 2015-2017 stabiel met 48,3 jaar. In de daaropvolgende jaren was een lichte daling te zien naar precies 48 jaar. In 2020 heeft de daling doorgezet en is de gemiddelde leeftijd gezakt naar 47,7 jaar. De daling van de gemiddelde leeftijd is te verklaren door een veranderende samenstelling van het personeelsbestand. De opvallendste ontwikkeling is de toename in het aantal medewerkers onder de 25 jaar. In de afgelopen vijf jaar is het aantal medewerkers in deze leeftijdscategorie met maar liefst 120 procent toegenomen. Ook het aantal medewerkers van 25 tot 35 jaar is in de periode 2016-2020 met ongeveer de helft (51 procent) toegenomen. We zien aan de andere kant eveneens het aandeel 60-plussers stijgen, met een toename van 18 procent in de afgelopen vijf jaar. In 2020 nam ook de uitstroom in deze leeftijdscategorie toe.

In de G4 52 procent medewerkers dienstverband langer dan 10 jaar

De gemiddelde lengte van een dienstverband is in de afgelopen jaren gedaald. De gemiddeld duur van een dienstverband was vijf jaar geleden nog 12,5 jaar. In 2019 lag het gemiddelde op 11,5 jaar en in 2020 is het verder gedaald tot 11,2 jaar. Hoewel het gemiddelde nog steeds iets hoger ligt dan het gemiddelde in de landelijke beroepsbevolking volgt deze wel dezelfde trend. In de landelijke beroepsbevolking daalde de gemiddelde lengte van een dienstverband van 11,1 jaar in 2016 tot 10,9 jaar in 2020. 44 procent van de gemeentemedewerkers heeft een dienstverband van 10 jaar of langer. Vooral in de vier grote steden is er sprake van lange dienstverbanden. Daar is ruim de helft (52 procent) van de medewerkers langer dan 10 jaar in dienst.

Externe inhuur

Uitgaven aan externe inhuur blijven gelijk

In 2020 besteedden gemeenten 18 procent van de loonsom aan externe inhuur, gelijk aan het percentage in 2019. De uitgaven aan externe inhuur zijn daarmee dit jaar verder gestabiliseerd; sinds 2016 schommelt dit percentage tussen de 16 en 20 procent. Hoewel het gemiddelde percentage gelijk is aan vorig jaar, verschillen wel de ontwikkelingen tussen de gemeentegrootteklassen. Voor kleinere gemeenten met 50.000 inwoners of minder zijn de uitgaven aan externe inhuur gelijk gebleven of iets gedaald, terwijl de uitgaven voor grotere gemeenten met 50.000 inwoners of meer juist licht gestegen zijn. Een mogelijke verklaring voor deze toename in externe inhuur, vooral in de grotere gemeenten, is het extra werk dat gemeenten hebben gekregen door de coronacrisis en de bijkomende maatregelen.

70 procent van de gemeenten geeft aan ernaar te streven de uitgaven aan externe inhuur terug te dringen (2019: 68 procent). Dit doen ze onder andere door flexibele banen om te zetten in vaste banen, het aanbieden van tijdelijke contracten en flexibele inzet van (eigen) medewerkers door bijvoorbeeld medewerkers van afdelingen waar het werk vanwege corona minder was te verplaatsen naar afdelingen waar juist meer werk was.

Aandeel flexibele bezetting ook gelijk gebleven

Net als in 2019 was 18 procent van de bezetting in 2020 flexibele bezetting; medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP-ers en medewerkers met een tijdelijk dienstverband van maximaal een jaar. Het flexibele deel van de bezetting is daarmee al enkele jaren stabiel. Met de komst van de coronacrisis was de verwachting dat gemeenten wellicht een grotere flexibele bezetting zouden moeten aanhouden vanwege extra corona gerelateerde taken. Toch is de bezetting in 2020 niet meer geflexibiliseerd.

In-stroom, door-stroom en uitstroom

Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om medewerkers die uit dienst treden bij gemeenten. Ook wordt gekeken naar de doorstroom: dit betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.

Instroom gelijk gebleven 13,4%

Doorstroom gestegen tot 6,2%

Uitstroom gestegen tot 8,2%

Krimp verwacht in dienstverlening facilitair en burger- publiekszaken

Groei verwacht in ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en automaticering/ICT

Bekijk in-, door- en uitstroom per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Instroom 14,1%
Doorstroom 2,9%
Uitstroom 9,8%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Instroom 14,1%
Doorstroom 3,3%
Uitstroom 9,6%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Instroom 13,1%
Doorstroom 5,2%
Uitstroom 8,6%

Gemeentegrootte > 100.000

Instroom 13,0%
Doorstroom 7,1%
Uitstroom 8,7%

Gemeentegrootte G4

Instroom 13,3%
Doorstroom 9,3%
Uitstroom 6,2%

Instroom, doorstroom & uitstroom

Instroompercentage niet verder toegenomen in 2020

Het instroompercentage in 2020 is gelijk aan het percentage van 2019, namelijk 13,4 procent. We zien dit jaar wel verschillen in de ontwikkeling van het instroompercentage tussen grotere en kleinere gemeenten. In de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners is de instroom toegenomen, terwijl dit percentage in de kleinere gemeenten juist is gedaald. Wat betreft de kenmerken van instromers zijn de verhoudingen over het algemeen vergelijkbaar met voorgaande jaren. De vrouwelijke instroom ligt hoger (58 procent) dan de mannelijke instroom (42 procent). 54 procent van de instromers heeft een voltijds dienstverband tegenover 48 procent deeltijds. De meeste instromers zijn, net als in vorige jaren, tussen de 25 en 35 jaar en met een salaris dat ligt tussen salarisschaal 7 en 9.

Aantal openstaande vacatures neemt af

Op 31 december 2020 stonden iets meer dan 3.000 vacatures bij gemeenten open. Het aantal openstaande vacatures is daarmee met 14 procent gedaald in vergelijking met hetzelfde meetmoment in 2019. De dalende trend van door gemeente zelf geregistreerde openstaande vacatures zet zich daarmee voort. In de Vacaturemonitor zien we een tegenovergestelde beweging; daarin stijgt het aantal vacatures, met een kleine dip in het tweede kwartaal van 2020. In de Vacaturemonitor worden echter alle online geplaatste vacatures gedurende een kwartaal meegenomen, dus niet alleen het aantal openstaande vacatures op een bepaalde meetdatum zoals in de Personeelsmonitor. Het aandeel extern vervulde vacatures is net als in voorgaande jaren licht gestegen. In 2020 is 69 procent van de vacatures met externe kandidaten vervuld. In 2019 was dat aandeel 68 procent en in 2018 nog 67 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is in tegenstelling tot vorig jaar met 0,9 procentpunt toegenomen tot 13,4 procent.

Doorstroompercentage neemt toe in 2020

Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers die duurzaam van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2020 steeg het doorstroompercentage van 5,7 procent naar 6,2 procent. Tussen de verschillende gemeentegrootteklassen zijn er wel aanzienlijke verschillen. Zo is de doorstroom het hoogst bij de G4, namelijk 9,3 procent. Het laagst is de doorstroom met 2,9 procent bij gemeenten tot 20.000 inwoners.

Uitstroompercentage licht gestegen in 2020

Ook de uitstroom steeg, weliswaar minder hard dan in de afgelopen jaren, van 8,2 procent in 2019 naar 8,4 procent in 2020. Bijna de helft van de uitstromers (45 procent) nam vrijwillig ontslag. In vergelijking met 2019 is dat iets gedaald; toen nam 49 procent vrijwillig ontslag. Reden van vrijwillig ontslag is vaak verbetering van de arbeidsvoorwaarden, onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden of een verkorting van de reistijd woon-werkverkeer. Hierbij komt de ruime meerderheid van de uitstromers terecht bij een andere gemeente (49 procent) of een andere overheidsinstantie (21 procent). Naast vrijwillig ontslag stroomde in 2020 een kwart van de medewerkers uit vanwege leeftijd of pensionering. Dat lag iets hoger dan in 2019 (20 procent).

47 procent verwacht doelstelling banenafspraak te behalen

Het kabinet en werkgevers hebben afgesproken om extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit wordt geregeld in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (in equivalenten van 25,5 uur per week). Gemeenten, inclusief gemeenschappelijke regelingen, hebben zich sterk gemaakt voor 5.250 banen, die in 2023 gerealiseerd moeten zijn. Eind 2020 hebben gemeenten bijna 5.500 banen in het kader van de banenafspraak ingevuld. Daarmee is de doelstelling van 5.250 gerealiseerde banen vroegtijdig behaald. Een vijfde van de gemeenten verwacht de doelstelling voor de eigen gemeente niet te behalen, en bij een derde is het nog onzeker. Het percentage gemeenten dat verwacht de doelstelling wel te behalen is ten opzichte van 2019 gedaald van 52 procent naar 47 procent.

Jongeren

43 procent van instroom jonger dan 35 jaar

Door het vergrijzende personeelsbestand en de toename van de uitstroom als gevolg van leeftijd en/of pensionering wordt de instroom van jongeren steeds belangrijker. De leeftijdsopbouw bij gemeenten blijft namelijk onevenwichtig. Het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar lag in 2020 met 16 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (37 procent) en het aantal medewerkers ouder dan 60 jaar lag juist met 33 procent veel hoger dan in de beroepsbevolking (22 procent). Het aandeel jongeren blijft ook laag ten opzichte van het aantal ouderen; er werken bij gemeenten meer medewerkers ouder dan 55 jaar dan medewerkers jonger dan 35 jaar. In 2020 zien we wel een positieve ontwikkeling; van de instroom bestond 43 procent uit jongeren. Dat percentage ligt iets hoger dan in 2019 (40 procent).

Gemeenten actief om instroom jongeren te bevorderen

In 2020 voerde 76 procent van de gemeenten actief beleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Het aandeel gemeenten dat actief de instroom bevordert ligt dus hoog, maar nam in de afgelopen jaren wel wat af. In 2019 was dit namelijk nog 80 procent en het jaar daarvoor 82 procent. Veel gebruikte vormen van beleid zijn het aanbieden van stageplekken, traineeprogramma’s, het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers en specifieke startersfuncties. We zien door corona (en het vele thuiswerken) wel dat de begeleiding bij stage- en werkervaringsplekken in de praktijk lastig blijkt te zijn. Het aantal stagiairs, trainees en werkervaringsplekken daalde in 2020. Daartegenover staat dat het aantal arbeidsovereenkomsten van jonge medewerkers is gestegen van 5,0 arbeidsovereenkomsten per 100 medewerkers in 2019 naar 5,4 arbeidsovereenkomsten per 100 medewerkers in 2020.

15 procent gemeenten ervaart belemmeringen bij aannemen jongeren

Het merendeel van het aantal gemeenten ervaart geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren. Het aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart is ten opzichte van 2019 wel iets gestegen, tot 15 procent. Dit in tegenstelling tot de trend tot nu toe: in 2017 ervaarde 28 procent problemen, in 2018 en 2019 is dit percentage gedaald tot respectievelijk 16 procent en 13 procent. De belangrijkste belemmering blijft dat leidinggevenden veel waarde hechten aan werkervaring, waardoor jongeren over het algemeen minder kans maken.

Meerderheid gemeenten voert geen actief beleid om jonge medewerkers te behouden

Naast het aantrekken van jongeren is het ook belangrijk om jongeren te behouden als ze eenmaal voor een gemeente werken. Sinds 2016 neemt het aandeel jonge medewerkers in de uitstroom echter ieder jaar licht toe. In 2020 zette deze trend zich voort, en bestond 19 procent van de uitstroom uit jonge medewerkers. De voornaamste reden voor jonge medewerkers om uit te stromen is onvoldoende carrièreperspectief/doorgroeimogelijkheden. Desondanks voert het merendeel van de gemeenten (nog) geen actief beleid om jonge medewerkers te behouden en/of uitstroom te voorkomen. Het aandeel is in het afgelopen jaar wel gedaald van 66 naar 63 procent.

Ziekteverzuim

het verzuimpercentage gedaald 5,5%

nulverzuim is gestegen naar 53%

meldings- frequentie gedaald naar 0,72

langdurig verzuim is gedaald naar 4,1%

Bekijk ziekteverzuim per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Ziekteverzuim 5,2%
Nulverzuim 57%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Ziekteverzuim 5,4%
Nulverzuim 56%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Ziekteverzuim 5,5%
Nulverzuim 54%

Gemeentegrootte > 100.000

Ziekteverzuim 5,2%
Nulverzuim 54%

Gemeentegrootte G4

Ziekteverzuim 6,1%
Nulverzuim 49%

Ziekteverzuim

Ziekteverzuim gedaald

Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2020 gedaald tot 5,5 procent (2019: 5,8 procent). Deze daling is waarneembaar in alle gemeentegrootteklassen, met uitzondering van gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners waar het ziekteverzuimpercentage stabiel bleef. Hoewel het ziekteverzuim bij gemeenten hoger blijft dan het landelijke cijfer is het verschil in 2020 wel kleiner geworden, mede omdat het landelijk ziekteverzuimpercentage iets steeg in 2020 (van 4,4 procent naar 4,8 procent).

Extra lang verzuim licht gestegen

Als we het ziekteverzuim uitsplitsen naar verzuimduur, blijkt vooral dat in 2020 het kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen) is gedaald. Het extra lang verzuim, van 365+ dagen, nam afgelopen jaar juist iets toe van 0,8 procent tot 1 procent. Opvallend is ook dat het verzuimpercentage voor lang ziekteverzuim (43 tot 365 dagen) licht gedaald is tot 3,1 procent. Dit in tegenstelling tot voorgaande jaren. Het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziekgemeld, nam het afgelopen jaar flink toe 44 naar 53 procent. Ook de meldingsfrequentie, het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich per jaar ziekmelden, is gedaald van 1,06 naar 0,72 in 2020.

In eerste instantie komen deze lagere ziekteverzuimcijfers wellicht onverwacht, aangezien 2020 in het teken stond van corona. De coronabesmettingen lijken echter een bescheiden invloed te hebben op het ziekteverzuim bij gemeenten. Waarschijnlijk heeft het vele thuiswerken in 2020 bijgedragen aan lagere verzuimcijfers. Corona werd dan ook in slechts 13% van de gevallen door bedrijfsartsen aangewezen als één van de belangrijkste oorzaken voor ziekteverzuim. De belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim zijn volgens de bedrijfsartsen van gemeenten nog steeds fysieke en fysiologische aandoeningen (52%). Toch zien we in 2020 werkdruk en stress (45%) en psychische klachten (43%) vaker genoemd als oorzaak. De coronacrisis en alle maatregelen erom heen kunnen indirect hebben bijgedragen aan het ziekteverzuim door een hogere werkdruk, stress en de ontwikkeling van psychische klachten.

Opleiding & ontwikkeling

Minder besteed aan opleiding en ontwikkeling

vakinhoudelijke opleidingen zijn populair

Uitgaven opleiding per medewerker gedaald naar 789 euro

Hoogste opleidingsuitgaven in 100.000+ gemeenten 835 euro

Bekijk opleiding & ontwikkeling per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 790 euro

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 795 euro

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 760 euro

Gemeentegrootte > 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 835 euro

Gemeentegrootte G4

Bestede opleidingskosten per medewerker 764 euro

Mobiliteit, inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling

Gemeenten besteden minder aan opleiding en ontwikkeling

In de afgelopen jaren is het percentage van de loonsom dat gemeenten uitgaven aan opleidingskosten consistent gedaald van 1,9 procent in 2016 tot 1,3 procent in 2020. De daling van het afgelopen jaar was met 0,3 procentpunt daarbij sterker dan de daling in voorgaande jaren. Ook geldt voor alle gemeentegrootteklassen dat er flink minder is uitgegeven dan begroot. Waar de gemiddelde opleidingskosten per medewerker begroot waren op € 1.020, bedroegen de uitgaven per medewerker slechts € 789. Waarschijnlijk hebben de restricties rondom het organiseren van evenementen en het vele thuiswerken in verband met corona hieraan bijgedragen. Evenals in 2019 is het grootste deel van het bestede opleidingsbudget uitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling.

Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en meest effectieve mobiliteitsinstrument

Net als in voorgaande jaren gaf 86 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de meest gebruikte instrumenten behoren om mobiliteit te bevorderen. Daarbij gaf 66 procent aan dat ontwikkelgesprekken ook de meest effectieve manier zijn voor mobiliteitsbevordering. Verder stimuleren gemeenten mobiliteit door middel van uitleen/detachering en loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur.

Salarisontwikkelingen

gemiddeld bruto maandsalaris

3.855 euro

3.853 euro

67% Daling aantal medewerkers eindschaal

aantal medewerkers in hogere salarisschalen daalt licht

Bekijk primaire arbeidsvoorwaarden per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Gemiddeld salaris 3.515 euro
67% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Gemiddeld salaris 3.727 euro
69% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Gemiddeld salaris 3.894 euro
67% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte > 100.000

Gemiddeld salaris 3.775 euro
66% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte G4

Gemiddeld salaris 4.179 euro
66% van de medewerkers zit in de eindschaal

Salarisontwikkelingen

Stijging bruto maandsalaris houdt aan

Het gemiddelde bruto maandsalaris bij gemeenten is in de afgelopen jaren consistent gestegen. In 2020 is het bruto maandsalaris wederom toegenomen tot € 3.854 per maand (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering en gecorrigeerd naar deeltijd). Deze stijging is waarneembaar voor alle gemeentegrootteklassen, behalve gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4). In deze gemeentegrootteklasse is het bruto maandsalaris licht afgenomen. Het meest opvallend is de grote stijging van het bruto maandsalaris van vrouwen. Het salaris is gestegen van € 3.721 bruto per maand in 2019 naar € 3.853 per maand in 2020. Het ligt daarmee € 2 onder het bruto maandsalaris van mannen. Nog niet eerder lagen de bruto maandsalarissen tussen mannen en vrouwen zo dicht bij elkaar.